Zie jij het vertrek bij een organisatie als een definitief afscheid?
Vorig jaar heeft onze stagiaire Tessa van ‘t Land onderzoek gedaan naar de manier waarop je medewerkers loslaat. Haar belangrijkste bevindingen én adviezen hebben wij onderstaand vertaald naar 7 tips. Lees je mee?
In verbinding loslaten
(Bijna) iedereen krijgt ermee te maken: een vertrek bij een organisatie. Of dit nou een eigen keuze is, of niet: het loslaten van een medewerker is nooit leuk. Maar er is een tijd van komen, en er is een tijd van gaan. We weten allemaal dat het nemen van afscheid, ongeacht de situatie, belangrijk is, maar eerlijk: in de praktijk doen we er bar weinig aan. Toch? Ook wordt een vertrek bij een organisatie vaak gezien als een definitief afscheid.
Echter hoeft een vertrek bij een organisatie nóg niet het einde van het contact te betekenen. Verander van definitief afscheid nemen, naar in verbinding loslaten. Hoe je dat doet? Dat leggen wij uit aan de hand van 7 tips!
Tot ziens medewerker, welkom ambassadeur
Eén van de belangrijkste punten van ‘in verbinding loslaten’ is dus: een vertrek is geen definitief afscheid. En ook geen reden tot het verbreken van contact. Een oud-medewerker kan jouw organisatie namelijk verlaten als ambassadeur. Wat betekent dat voor jou? Een potentiële klant of leverancier. Oh, en hij kan jullie daarnaast ook helpen met het vinden van nieuw personeel door positieve verhalen te vertellen op een verjaardag van familie of tijdens een gezellige borrel met vrienden. Wie weet zit daar wel jouw toekomstige salesmanager naar wie jij op zoek bent. Die wil je toch niet mislopen door een negatieve ervaring van een oud-medewerker?
Hebben we wat te vieren?
Hiermee komen we ook meteen bij het tweede punt: het gepast loslaten van jouw medewerker. Als je wil dat een ambassadeur positieve verhalen vertelt over hoé ge–wel–dig het is om bij jouw organisatie te werken, moet dit ook écht zijn ervaring zijn. Wij begrijpen natuurlijk dat de ervaring van een medewerker beïnvloed wordt door verschillende dingen, en niet zo één, twee, drie, veranderd kan worden. Toch is het belangrijk om op de juiste manier afscheid te nemen. Onze tip voor jou: organiseer een waardig afscheid om iemand voor de (tijdelijke) laatste keer te bedanken! Hoe je een waardig afscheid krijgt? Overleg met je medewerker over waar zijn behoefte ligt, maar behandel elke medewerker hetzelfde.
Kortom: altijd goed afscheid nemen, ongeacht de situatie. Hebben we wat te vieren? Nee, niet altijd, want soms is een reden van vertrek gewoon niet leuk.
Laat de boemerang los, wellicht komt die terug!
Een boemerang? Ja, een boemerang. Of eigenlijk bedoelen wij hiermee een boemerang employee, die zoals de naam al zegt, in de toekomst weer terug kan keren bij jouw organisatie. Een oud-medewerker kan namelijk meer voor je betekenen naast het zijn van ambassadeur, leverancier of toekomstige klant. Hij kan namelijk ook gewoon weer terugkomen bij jouw organisatie. Heel handig, want hij heeft extra ervaring én kent ook je organisatie al. Nóg meer reden om iemand op de juiste manier los te laten. Onze tip is: wanneer iemand je organisatie verlaat, hou dan contact via een online community. Denk aan LinkedIn. Een perfect platform om als oud-medewerker en als organisatie op de hoogte te blijven van elkaars zakelijke ontwikkelingen. En wellicht kun je nog iets voor elkaar betekenen in de toekomst. Is het niet als medewerker, dan wel als ambassadeur, klant of leverancier.
Zeg nee tegen exit (blegg), zeg ja tegen loslaten
Een exitgesprek is vaak een onderdeel van het off-boarding proces. Maar in de praktijk komt er bar weinig van terecht. Als we ze al voeren, verdwijnen de meeste verslagen gewoon op de stapel bij de rest. Herkenbaar? In alle eerlijkheid: een exitgesprek kan veel opleveren voor jouw huidige manier van werkgeven. Het is dus belangrijk dat hier van gebruik wordt gemaakt. Toch begrijpen wij dat zo’n exitgesprek best wel definitief klinkt én een negatieve lading kan hebben. Daarom adviseren wij: noem het een loslaat gesprek, en geen exitgesprek. Dezelfde inhoud als een exitgesprek, maar dan in een nieuw jasje én een andere lading! Achterhaal hier niet alleen de échte reden van vertrek, maar geef ook je waardering voor wat jouw medewerker al die tijd heeft bijgedragen aan jouw organisatie! En plan dit gesprek asjeblieft niet op de laatste dag dat iemand werkzaam is, maar eigenlijk zo snel mogelijk wanneer het bekend is dat een medewerker vertrekt. In het loslaat gesprek zou je bijvoorbeeld kunnen vragen wat jouw medewerker nodig heeft voor om goed losgelaten te worden, waardoor je zijn ervaring nog beter maakt!
Check, check, dubbel check
Maak voor het verlaten van jouw organisatie, het off-boarden, een checklist. Dan kan je makkelijk afvinken welke loslaat-onderdelen je aan hebt voldaan! Denk aan de basic administratieve onderdelen, maar ook hoe je het afscheid gaat vormgeven. Door bij iedere medewerker de checklist te volgen, zorg je ervoor dat ook ie-de–re medewerker een waardig en hetzelfde afscheid krijgt. En een checklist is ook heel belangrijk zodat dat er niks belangrijks wordt vergeten!
Eenheid met beleid
Waarom wel een beleid hebben voor verlof, maar niet voor het loslaten van medewerkers? Precies, geen reden voor. Onze tip aan jullie: maak een beleid omtrent het loslaten van een medewerker. Want beleid zorgt voor eenheid, waardoor iedereen op dezelfde manier wordt losgelaten.
Het cliché is waar: communication is key
Als jij jouw medewerker in verbinding wil loslaten, is communicatie belangrijk. Slechte communicatie kan een oorzaak zijn van een verstoorde arbeidsrelatie, waardoor medewerker en werkgever niet meer in staat zijn om in verbinding los te laten. Communicatie, eerlijkheid, transparantie én inlevingsvermogen zijn cruciaal. Van beide partijen.
Wij begrijpen zelf ook dat niet in elke situatie een volwaardig afscheid mogelijk is. Maar probeer er het beste van te maken, omdat een oud-medewerker veel kan betekenen voor je organisatie. In elke situatie zijn er mogelijkheden voor een goede werknemerservaring. Een goede afsluiting is cruciaal.
Wat denk jij dat nog meer cruciaal is tijdens het in verbinding loslaten van talent?