In de afgelopen 10 jaar heb ik mij in verschillende functies, studies en situaties bezig gehouden met participatie en inclusiviteit. Sinds ik me vanaf januari jl. weer stort op het bredere HR-vak, valt me iets (nog meer) op.
We zouden inclusie niet langer als een specialisme moeten zien!
Ik geloof dat de beginselen van een inclusieve werkgeversaanpak werkt voor het hele HRM. Om een voorbeeld te noemen: voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vragen we wat ze van ons nodig hebben om succesvol te kunnen zijn in hun werk. En vaak creëren we functies of passen we bestaande functies aan, omdat we focussen op wat iemand wél kan in plaats van niet. En soms regelen we vanaf dag één al een jobcoach om onnodige uitval te voorkomen. Maar zijn dit geen aandachtspunten waarin we iedere medewerker zouden moeten faciliteren, wel of geen afstand tot de arbeidsmarkt?
Maak van ‘bijzonder’ iets heel normaals
Dan hebben we het in mijn ogen over een ware inclusieve arbeidsmarkt. Mensen hebben door hun beperking niet altijd een uitzonderlijke benadering nodig. Iedereen heeft namelijk een uitzonderlijke benadering nodig. Door meer aandacht te creëren voor alle individuen, geef je ieder talent de ruimte en maak je van iets bijzonders iets heel normaals.
‘Special needs’?!
In het Engels kom je de beschrijving ‘people with special needs’ wel eens tegen. Heeft niet iedereen ‘special needs’? Tot waar loopt de grens ‘arbeidsbeperking’ eigenlijk? Zolang we het als ‘special’ blijven zien, wordt het lastiger om te normaliseren dat iedereen gewoon meedoet op deze arbeidsmarkt.
En natuurlijk waren we zonder al die speciale aandacht van de afgelopen jaren nooit zo ver geweest op inclusiegebied. Ik denk echter dat we inmiddels toe zijn aan de volgende fase. Ik heb zoveel mooie voorbeelden gezien van speciale HR-voering, die zouden eigenlijk wel meer gezien en ingebed mogen worden in het brede HRM.
Durf open te zijn
Ik geloof dat we een cultuur nodig hebben, waarin iedereen open durft te zijn over zijn of haar ‘special needs’. Mensen met een arbeidsbeperking worden vaak onbewust gedwongen om aan een werkgever en nieuwe collega’s uit te leggen waar hun mogelijkheden en onmogelijkheden liggen. Dat betekent dat zij in zichzelf investeren door middel van zelfonderzoek. Zij weten vaak beter dan gemiddeld wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze nodig hebben om dat tot uiting te laten komen. Laat dat nou eens de norm worden voor iedereen.
Waarbij een monteur durft uit te spreken dat hij eigenlijk niet zo goed is in het onderhouden van zijn werkbonnen administratie. Of een financieel administrateur die aangeeft dat de open kantoortuin hem tot waanzin drijft. Of een secretaresse die na een vergaderochtend eigenlijk even wil bijkomen. Zo ben ik zelf een HR professional die gruwelt van arbodiensten, de wet van poortwachter en het UWV. Daar ligt niet mijn kracht, en die lijst gaat nog veel verder. Belangrijk is dan dat een werkgever zijn medewerkers niet veroordeeld op wat ze niet kunnen, maar juist kijkt naar wat ze wel kunnen en als vanzelfsprekend rekening houdt met ieders talenten en onmogelijkheden. Want die heeft iedereen.
Werkgever als aanjager
Wat mij betreft hebben we dus medewerkers nodig die zichzelf durven te leren kennen en zich comfortabel voelen om daar open over te zijn. En nog belangrijker, de werkgevers, die deze cultuur aanjagen. Die de individuele talenten van zijn medewerkers inzet, ook al past dat niet in het functieprofiel. Sterker nog, die functieprofielen durft te flexibiliseren. En als die werkgever nou ook nog eens bijvoorbeeld het gebruik van een jobcoach normaliseert, zal het talent al helemaal kunnen floreren. Want als iedereen mag doen waar hij of zij goed in is, en mag ontvangen wat hij of zij daarvoor nodig heeft, komt het hele bedrijf in flow en kan het groeien naar plekken die eerder onbereikbaar leken.
Meer weten?
Ik vertel je graag meer!
Hester ten Dolle